¿Quién decidió que ocuparas un puesto de liderazgo?

A través de mi tiempo de experiencia acompañando a líderes en cuanto al desarrollo de sus habilidades, me he encontrado con algunos de ellos que me indican que ocupar un puesto de liderazgo no estaba dentro de sus planes, al menos no tan pronto como sucedió.

En muchas ocasiones, ocurre que por haber destacado como Analista o Especialista en una labor técnica u operativa, alguien es considerado para ser promovido a una posición donde será facilitador o coordinador de las tareas que realizan otras personas. Incluso, puede ser sorprendido con esta promoción que más que felicidad le provoca miedo. 

Recientemente, uno de mis clientes me dijo que ser líder de su equipo se había convertido en una tortura, y que con mucha alegría regresaría a su posición anterior, si tuviera la posibilidad.  Cuando le informaron sobre su ascenso, no se atrevió a decir ¨no¨ por temor a ser malinterpretado y afectar negativamente su carrera profesional y la relación con su propio líder.

Como imaginarás, los colaboradores de este líder pueden sentir su frustración, y no se encuentran en su mejor momento de productividad. El clima laboral de este equipo presenta serias oportunidades de mejora. En este caso, se perdió un muy buen colaborador para convertirlo en un líder poco efectivo.

Cada vez cobra mayor importancia conocer sobre las aspiraciones y planes de carrera de los miembros del equipo antes de favorecerlo con un cambio.  El crecimiento dentro de la empresa no tiene que ser solo verticalmente. También, un cambio de funciones de manera lateral puede contribuir al desarrollo de habilidades y competencias del individuo. No supongamos que sabemos lo que quieren los demás.

Explorar posibilidades traerá mejores resultados para todos. Recuerdo que hace un tiempo trabajando en el Plan de Sucesión de una empresa, conversaba con uno de los técnicos que estaban considerando para ocupar un puesto gerencial. Por políticas organizacionales, este técnico no había sido informado formalmente sobre los planes para su desarrollo. 

En uno de nuestros encuentros me dijo: ¨si estas sesiones de trabajo tienen como finalidad que yo sea Gerente, le puedo decir que no estoy interesado". "Ser gerente implica trabajar muchas jornadas extraordinarias, y prefiero mayor disponibilidad de mi tiempo fuera del trabajo en esta etapa de mi vida". Confieso que su postura me sorprendió y sirvió para cambiar la perspectiva del proceso de gestión de talento de esta empresa.

Si te sientes identificado con algo de lo leído hasta este punto, ahora te invito a que pienses qué quieres hacer con respecto a tu crecimiento profesional:  

• ¿Realmente, deseas ser líder? ¿Con qué propósito? 

• ¿Cómo te darás cuenta de que estás siendo efectivo en tu rol?